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Así es mi propuesta de excelencia y humanización en contratación técnica

Ayer estuve en Barcelona compartiendo un taller para mejorar la eficacia en el área de búsqueda de talento técnico por parte de RRHH. Y digo compartiendo porque considero que aunque yo conducía dicho taller el valor aportado es de todos tanto los alumnos-profesores como la profesora-alumna que era yo #GraciasATodos. Después de este inciso llega el momento de contar qué es lo que trabajamos ayer, lo primero los objetivos globales que en este caso son dos: 1.- La excelencia en los procesos de búsqueda técnica; siendo muy meticulosos y teniendo en cuenta algunos conocimientos de la psicología del candidato podemos bajar a la realidad la excelencia. 2.- Poner en el centro a la persona; la humanización de los procesos de búsqueda en selección tiene medidas muy concretas que se pueden implementar fácilmente en muchos casos como pudieron comprobar los participantes.

Trabajar, trabajar y vuelta a trabajar

Así dicho queda muy bien pero ahora toca bajar las palabras a las propuestas concretas del día a día de los recruiters técnicos; ¿Cómo aportamos excelencia a nuestro trabajo de búsqueda?¿Cómo bajamos a la realidad de nuestro trabajo como reclutadores la humanización en los procesos? 1.- Trabajando el QUÉ: ¿qué les estamos ofreciendo a los perfiles técnicos? En este punto tratamos la motivación y la personalización intríseca de las ofertas así como también aquello que el sector tecnológico y sus trabajadores consideran que son unos mínimos de calidad, lo que tenemos que evitar, lo que deberíamos poner si no lo estamos haciendo y atendiendo al lenguaje empleado según los perfiles a los que queremos llegar. 2.- Trabajando el DÓNDE y el CUÁNTO: ¿dónde visibilizamos nuestras demandas? y ¿cuánto de eficaz nos están resultando unas formas u otras? En este punto tengo que decir que mis alumnos-profesores tienen un reto que saben tiene una recompensa y confío mucho en que se lancen al mismo.

3.- Siguiendo con el CÓMO: ¿cómo nos comunicamos con nuestros candidatos? Lo inadecuado y lo inoportuno tiene mucho que ver con el contexto de unas y otras partes, siendo conscientes de ello y trabajando estos condicionantes podemos llegar más eficazmente al otro lado. 4.- Llegamos a la parte del QUIENES: ¿quiénes intervienen en nuestros procesos de selección? Plantearnos nuestros agentes en los procesos y experimentando con otras propuestas podemos trabajar este punto poco a poco. 5.- Muy importante, trabajando el A QUIENES; ¿a quienes estamos contratando? Muchas veces y sobre todo en ciertos entornos o procesos no tenemos muchas opciones de elección pero en otros casos sí; en éstos cabe preguntarse si estamos teniendo en cuenta los perfiles multidisciplinares y los equipos diversos. 6.- Y para finalizar y complementar ese A QUIENES, un pequeño gran extra de trabajar la DIVERSIDAD DE GÉNERO.

Feedback asistentes

Aquí llegaría la parte de un artículo donde diría, apuntaros, es maravilloso, es eficaz, es novedoso (y de verdad que no estaría mintiendo) pero a mi me gusta más que sean otros los que lo digan y no uno mismo. Por ello sólo unos datos 5 de 7 asistentes recomendarían esta formación a un conocido y afirmándolo con 8 – 10 pto. Sin trampa y sin cartón, aquí no había asistentes infiltrados, ni amigos ni conocidos … aunque después de ayer creo y me gustaría que más de alguno con el tiempo se convirtiera en inflitrado. ¡Ha sido un placer conoceros y compartir con todos vosotros!